Discussion de groupe sur les questions d’accessibilité

Dans le cadre du premier événement Diversité, équité, inclusion et amp; Forum sur le leadership en matière d’accessibilité, l’équipe du L.A. Times B2B Publishing a organisé une table ronde explorant les tendances, les mises à jour et les problèmes liés à l’accessibilité dans les lieux de travail d’aujourd’hui.

Le panel était animé par Mari-Anne Kehler, CDP de GHJ, et comportait des commentaires d’experts de Sue Chen de NOVA Medical Products ; Katherine Pérez du Centre Coelho pour le droit, la politique et l’innovation en matière de handicap ; Elaine Hall du projet Miracle ; et Marlene Krpata de l’armée américaine, à la retraite.

Associé et directeur de la stratégieGHJ

Mari-Anne Kehler, CDP, dirige la stratégie de croissance de GHJ, notamment en ce qui concerne le développement des affaires et le marketing. Elle est également stratège pour la Fondation GHJ, le véhicule de GHJ pour des dons ciblés et proactifs à la communauté. Elle a plus de 30 ans d’expérience en tant que leader à fort impact qui développe avec succès les affaires. Passionné par la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), Kehler dirige la stratégie DEI chez GHJ et a été accrédité par le National Diversity Council via l’Emory University en tant que Certified Diversity Professional (CDP) en 2020.

Fondateur & PDG PRODUITS MÉDICAUX NOVA

En tant que PDG de NOVA Medical Products, Sue Chen change la façon dont les gens embrassent le vieillissement et relèvent les défis physiques avec des produits innovants et élégants. Dans son livre « Confessions of a Walker Stalker », Chen raconte son parcours et sa mission pour libérer et enflammer les capacités humaines. Combinant sa passion pour la conservation des océans et les capacités humaines, Sue est la co-fondatrice de Operation Blue Pride, une organisation qui soutient les anciens combattants. par la plongée sous-marine et l’éducation océanique.

Directeur LE CENTRE COELHO POUR LE DROIT, LA POLITIQUE ET L’INNOVATION DU HANDICAP

Katherine Pérez est la première directrice du Coelho Center for Disability Law, Policy and Innovation. Elle est actuellement candidate au doctorat en études sur le handicap à l’Université de l’Illinois à Chicago, où elle rédige une thèse sur les affaires de la Cour suprême Burger dans le système juridique pénal et le handicap mental. Pérez se concentre sur le droit et la politique du handicap et de l’immigration. En tant que femme de couleur queer, handicapée et petite-fille d’immigrants mexicains, ses expériences éclairent son approche de la justice intersectionnelle.

Elaine Hall est la fondatrice et la directrice artistique de The Miracle Project, un programme de cinéma et de théâtre entièrement inclusif, présenté dans le film HBO deux fois primé aux Emmy Awards, « Autism: the Musical ». Elle est considérée comme une pionnière dans la création de contenu original neurodivers pour le cinéma et le théâtre. En tant que conseiller technique, consultant en scénario, coordinateur de l’accessibilité et défenseur/entraîneur sur le plateau, Hall a travaillé avec des scénaristes, des réalisateurs, des acteurs et des sociétés de production de télévision et de cinéma pour s’assurer que leur contenu dépeint de manière authentique des individus de toutes capacités et de tous handicaps.

Capitaine de l’armée américaine, OFFICIER DE RENSEIGNEMENT TACTIQUE à la retraite

Marlene Krpata est un capitaine de l’armée américaine à la retraite et officier du renseignement tactique. Ses décorations comprennent la Médaille du service méritoire (2x), la Médaille de la mention élogieuse de l’armée (2x), la Médaille du service de la défense nationale avec une étoile de bronze, la Médaille de la campagne en Irak avec une étoile de la campagne et la Médaille de la campagne du Kosovo avec une étoile de bronze. En 2006, elle a été touchée par un tir de mortier indirect qui a gravement endommagé sa jambe droite, entraînant finalement une amputation. Aujourd’hui, elle travaille pour UBS Financial en tant qu’analyste en intelligence financière.

CHEN : Je définis l’accessibilité sur le lieu de travail comme étant dans un « écosystème de travail » qui cultive toute votre personne, vous permettant d’accéder à vos capacités… physiquement, intellectuellement et émotionnellement. L’accessibilité est importante car c’est la priorité la plus importante pour faire avancer la mission de votre entreprise. Pour y parvenir, vous devez créer un écosystème/environnement pour votre atout le plus précieux – vos employés – non seulement pour survivre, mais pour prospérer.

HALL : D’après mon expérience, « l’accessibilité sur le lieu de travail » signifie que tout le monde, quelle que soit sa capacité ou son handicap, peut divulguer ouvertement ses besoins spécifiques à un collègue et à un superviseur de confiance, sans parti pris ni préoccupation. L’accessibilité est un état d’esprit – une attitude – qui ne se limite pas à construire des rampes ou à supprimer des obstacles physiques (bien que ce soit un début) – mais à créer un environnement social/émotionnel ainsi qu’un environnement physique qui prend réellement en charge les différences et les besoins individuels. Un lieu de travail accessible est un espace où ceux qui vivent le monde différemment ne sont pas seulement « inclus » mais disposent des ressources nécessaires pour qu’ils puissent faire leur meilleur travail. La force d’une personne est le défi d’une autre. L’accessibilité encourage un véritable travail d’équipe où chacun peut briller. L’accessibilité permet à chaque travailleur d’apporter ses talents et ses atouts sur le lieu de travail, créant une atmosphère où tout le monde n’est pas seulement inclus mais où tout le monde appartient.

KEHLER : Les employés veulent non seulement être inclus, mais ils veulent aussi appartenir. Les employeurs doivent créer un environnement où leur plus grand atout, les employés, non seulement survivent, mais prospèrent. Avoir un lieu de travail accessible à tous crée une culture d’empathie, d’autonomisation et de force. Offrir un accès égal favorise une culture où tous les employés se sentent acceptés et soutenus pour réussir.

KRPATA : Avoir un employeur qui se concentre sur l’accessibilité est très important et favorise l’unité et signale que chaque membre du personnel est important pour cet employeur. C’est ce dont les personnes handicapées ont besoin pour les aider à tirer le meilleur d’elles-mêmes en tant qu’employés. L’accessibilité signale que les personnes handicapées sont nécessaires et bienvenues, quelle que soit l’étape à laquelle elles se trouvent dans leur parcours de handicap.

PÉREZ : Fournir un accès signifie que vous considérez vos employés comme des individus ayant des forces et des besoins différents. Fournir un accès signifie que vous présumez de la capacité et que vous vous concentrez sur les changements apportés à l’environnement de travail. Lorsque vous êtes inclusif envers les employés handicapés, vous créez une culture qui inclut tout le monde. Les employeurs ouvrent le vivier de talents. Ils augmentent l’innovation, d’autant plus que les personnes handicapées sont des innovateurs par nécessité dans un monde capacitiste. L’embauche d’employés handicapés aide les employeurs à atteindre leurs objectifs de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité (DEIA). Les gens, en particulier les jeunes générations, souhaitent travailler dans des environnements diversifiés et les consommateurs souhaitent soutenir des entreprises représentatives du monde dans lequel nous vivons.

CHEN : Lorsque vous créez un écosystème d’accessibilité sur le lieu de travail, vous créez une empathie partagée et l’empathie partagée est une force partagée. L’empathie n’est pas la sympathie. Vous exprimez de la sympathie, mais vous partagez l’empathie. Une culture d’empathie est une culture de bienveillance active et dynamique et de connexion. L’empathie est le connecteur le plus puissant qui relie et aligne les gens et les transforme en camarades. Créer une culture qui responsabilise. Celui qui célèbre et félicite les gens d’être eux-mêmes incroyables. L’accessibilité est la plus grande forme d’autonomisation. Cette responsabilisation et cette empathie ont inspiré NOVA à changer complètement notre attitude vis-à-vis de nos produits et de l’industrie de l’équipement médical – d’une attitude de handicap à une autre de mauvaise capacité.

HALL : La pandémie et les nouveaux environnements de travail hybrides ont eu des impacts positifs sur l’accessibilité au lieu de travail. À bien des égards, travailler virtuellement est devenu un excellent « égaliseur ». la grâce. En pouvant travailler dans nos propres maisons, les barrières d’accessibilité ne sont plus un problème et nous pouvons créer l’espace physique optimal dont nous avons besoin. À The Miracle Project, un programme de théâtre et de cinéma neurodivers pour les personnes handicapées et non handicapées, nous avons créé virtuellement deux films musicaux originaux pendant la pandémie mondiale. Lorsque le public regarde le produit final (films musicaux originaux), personne ne sait qui a ou n’a pas un handicap. Ensemble, nous sommes une troupe d’individus créatifs partageant nos forces et nos défis, exprimant notre voix et changeant la façon dont le monde perçoit la capacité.

KEHLER : La pandémie a menacé l’accessibilité pour tous. Cela a créé une dynamique intéressante où les intérêts de la majorité s’alignent désormais sur ceux des personnes handicapées, qui demandent depuis des années des options virtuelles ou hybrides.

Cela a suscité des solutions innovantes avec le développement de nouvelles technologies de travail à distance et a prouvé que nous pouvions vraiment nous épanouir dans un environnement hybride.

KRPATA : Alors que les entreprises retournent au travail, post-COVID ou passent à des modèles hybrides, il est important que les entreprises continuent d’être attentives aux besoins spécifiques de leurs employés handicapés. L’auto-représentation peut jouer un rôle important ici, car ceux qui ont besoin d’aménagements ou d’accès spéciaux rappellent aux RH et à la direction ce dont ils ont besoin pendant la phase de retour au travail.

PÉREZ : Les personnes handicapées demandent depuis longtemps de travailler à domicile et virtuellement. Il a fallu une pandémie dans laquelle le monde des non-handicapés était menacé pour que les entreprises acquiescent. Finalement, nous avons prouvé que les devoirs, le travail virtuel et le travail hybride sont non seulement possibles mais n’ont pas d’effets négatifs. En fait, à bien des égards, cela augmente la productivité. Le travail virtuel a fait tomber les barrières pour de nombreuses personnes handicapées, mais pas pour toutes (puisque l’accès n’est pas une chose universelle). Ce que j’espère que la pandémie a démontré, c’est que nous avons une technologie existante ou au moins les moyens de développer une technologie pour créer autant d’accès pour les personnes handicapées. Nous devons juste être prêts à sortir des sentiers battus et à y arriver !